contoh skripsi hukum

Posted: 7 January 2015 in materi

ANALISIS PUTUSAN MAHKAMAH AGUNG NOMOR 016 K/PDT.SUS/2011

TENTANG HAK PEKERJA DENGAN PERJANJIAN KERJA YANG DIBUAT SECARA LISAN

 

Elanda Harviyata Trivirananto

 

Program Studi S-1 Ilmu Hukum, Jurusan PMP-KN, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri Surabaya,

elanda.kece@gmail.com

Abstrak

Perjanjian kerja merupakan dasar bagi pekerja dan pengusaha untuk melaksanakan hak dan kewajibannya. Berdasarkan perjanjian kerja tersebut seharusnya masing-masing pihak dapat menjalin hubungan kerja secara harmonis. Sayangnya tidak semua perjanjian kerja dibuat secara jelas dan akhirnya menimbulkan sengketa. Salah satu kasus yang terjadi adalah hubungan kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih yang dilaksanakan dengan lisan. Kasus ini berakhir di persidangan, dimana dalam putusan Pengadilan Negeri Denpasar Rokimin tidak mendapatkan hak normatif sebagai pekerja, sedangkan dalam putusan Mahkamah Agung Rokimin mendapatkan hak normatif sebagai pekerja.

Penelitian ini akan menjawab apakah pertimbangan Majelis Hakim Mahkamah Agung dalam putusan Nomor 016 K/Pdt.Sus/2011 untuk mengabulkan gugatan Rokimin selaku pekerja dengan perjanjian kerja tidak tertulis berhak atas hak normatif sebagai pekerja. Penelitian ini merupakan penelitian hukum normatif dimana peneliti akan memberikan argumentasi atas putusan tersebut. Argumentasi disini dilakukan oleh peneliti untuk menilai putusan dimaksud. Peneliti menggunakan pendekatan perundang-undangan dan pendekatan konsep untuk menjawab rumusan permasalahan dalam skripsi ini.

Hasil analisis menunjukkan bahwa pertimbangan Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar kurang tepat. Walaupun perjanjian kerja dilakukan dengan lisan dan tidak disertai dengan perjanjian kerja secara tertulis, bukan berarti pekerja tidak mendapatkan hak normatif sebagai pekerja dan pengusaha lepas dari tanggungjawabnya untuk memenuhi hak normatif pekerja, pekerja tetap mendapatkan hak normatif dari pengusaha sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Peneliti lebih sependapat dengan pertimbangan Majelis Hakim Mahkamah Agung, mengingat walaupun perjanjian kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih dilaksanakan dengan lisan dan tidak disertai dengan perjanjian kerja secara tertulis, hal tersebut telah sesuai dengan konsep perjanjian kerja menurut pasal 1 angka 14 Undang-Undang Ketenagakerjaan. Selain itu hubungan kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih tidak ada perjanjian kerja secara tertulis. Berdasarkan pembuktian di persidangan, membuktikan bahwa hubungan kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih telah berlangsung selama lebih dari 3 tahun berturut-turut. Sesuai ketentuan pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan jo. pasal 10 ayat (3) Kepmen. No. 100/Men/VI/2004 menyatakan bahwa, “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu”. Berdasarkan ketentuan tersebut maka status hubungan kerja Rokimin dengan PT. Gaya Putih adalah sebagai pekerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Sehingga Rokimin berdasarkan Putusan Mahkamah Agung Nomor 016 K/Pdt.Sus/2011 selaku pekerja dengan perjanjian kerja tidak tertulis berhak atas uang pesangon, uang penggantian hak, uang penghargaan masa kerja dan Tunjangan Hari Raya yang belum terbayar.

Kata Kunci : Hubungan Kerja, Perjanjian Kerja, Hak Normatif Pekerja.

Abstract

The working agreement is the basis for workers and employers to exercise rights and obligations. Based on the agreement of each party should be able to establish a working relationship in harmony. Unfortunatel­y not all agreements are made clearly and eventually leading to the dispute. One of the cases was a working relationship between Rokimin againts PT. Gaya Putih that is made in unwritten working agreement. The case ended in court, where the verdict of the District Court in Denpasar stated that Rokimin did not have normative rights as worker, but the Supreme Court stated that Rokimin got the normative rights.

This research will answer whether considerations of judge in Supreme Court, on verdict Number 016 K/Pdt.Sus/­2011 for granting the lawsuit Rokimin as a worker with unwritten working agreement deserves the normative rights. This research is the normative legal research in which the reseacher will provide the argument over the verdict. Argumentation here is done by the researcher to judge the verdict. Researcher utilize conceptual approach and statute approach which are used to answer the research problems in this thesis.

Result of analysis showed that the considerations of judge in Industrial Relationship Court Denpasar are less precise. Although the working agreement is done unwrittenly and is not accompanied by written working agreement, it does not mean that the worker does not get the normative rights, while the employers free from their responsibilities to fulfill the normative rights, the worker here still gets severance pay, compensation pay and money paid as reward for service rendered from his employer based act number 13 of 2003 on labor law. The researcher agrees with the considerations of judge in Supreme Court, considering that although the working agreement between Rokimin againts PT. Gaya Putih was implemented unwrittenly and it is not attached by a written working agreement, that case was suitable with the contract concept according to article 1 point 14 of Labor Law. In addition, in a working relation between Rokimin againts PT. Gaya Putih there is unwritten working agreement. Based on the proof from the court, it clearly shows that the working relation between Rokimin againts PT. Gaya Putih happened along more than three years successively. According article 57 subsection (2) of Labor Law jo. article 10 subsection (3) Kepmen No. 100/Men/VI/2004 it states that, “The working agreement for a specified time which is not made unwrittenly, it clearly declared as the working agreement for unspecified time”. Based on that term of the working relation status between Rokimin againts PT. Gaya Putih is as the worker based working agreement for unspecified time. So status for Rokimin based on the Supreme Court Verdict Number 016 K/Pdt. Sus/2011 as the worker with the unwritten working agreement is allowed to get severance pay, compensation pay, money paid as reward for service rendered and the Hari Raya Allowance that have not been paid yet.

Key Words : Employment Relationships, Working Agreement, Normative Rights Of Workers.

PENDAHULUAN

Ketenagakerjaan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari proses pembangunan nasional, karena pekerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dari pembangunan nasional. Peran serta pekerja dalam pembangunan nasional semakin meningkat dengan disertai berbagai tantangan dan resiko yang dihadapinya. Haruslah ada hak-hak pekerja yang diatur dalam peraturan perundang-undangan yang sekaligus mengatur tentang perlindungan mengenai hak-hak pekerja tersebut.

Wujud perhatian pemerintah yaitu dengan dikeluarkannya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (yang selanjutnya disingkat Undang-Undang Ketenagakerjaan) sebagai pengganti peraturan perundang-undangan bidang ketenagakerjaan yang sudah ada sebelumnya yaitu Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan yang dinilai sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan dan tuntutan pembangunan ketenagakerjaan. Pengertian pekerja dalam pasal 1 angka 3 Undang-Undang Ketenagakerjaan adalah, “Setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain”. Seseorang disebut pekerja bila ia melakukan pekerjaan dalam hubungan kerja dan di bawah perintah orang lain dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

“Kedudukan antara pengusaha dengan pekerja dalam menjalin hubungan kerja sering kali tidak seimbang, kedudukan yang satu yaitu si pekerja berada di bawah dan kedudukan pengusaha berada di atas, dengan demikian dalam melaksanakan hubungan kerja, maka kedudukan hukum antara kedua belah pihak jelas tidak dalam kedudukan seimbang”.[1] Berdasarkan penjelasan di atas maka, pekerja perlu mendapatkan perlindungan atas hak-haknya dalam menjalin hubungan kerja dengan pengusaha. Hal ini ditegaskan dalam pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945 (yang selanjutnya disingkat UUD 1945) yang menyebutkan bahwa, “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.

Ada dua hal penting yang merupakan hak setiap Warga Negara Indonesia yaitu hak memperoleh pekerjaan dan hak untuk memperoleh penghidupan yang layak. Suatu pekerjaan tidak hanya mempunyai nilai ekonomi saja, tetapi juga harus mempunyai nilai kelayakan bagi manusia. Suatu pekerjaan baru memenuhi semua itu bila keselamatan dan kesehatan kerja sebagai pelaksananya terjamin. Dengan demikian pekerja sebagai Warga Negara Indonesia perlu mendapatkan perhatian dari pemerintah agar dapat ikut serta aktif dalam pembangunan.

“Bentuk perlindungan dan kepastian hukum terutama bagi pekerja adalah melalui pelaksanaan dan penerapan perjanjian kerja, karena dengan adanya perjanjian kerja diharapkan para pengusaha tidak lagi bisa memperlakukan para pekerja dengan sewenang-wenang memutus hubungan kerja secara sepihak tanpa memperhatikan kebutuhan para pekerja serta ketentuan perundang-undangan yang berlaku”.[2] Untuk menjamin perlindungan hukum terhadap pekerja tersebut, maka diperlukan suatu perjanjian kerja secara tertulis agar pengusaha tidak lagi bisa memperlakukan para pekerja dengan sewenang-wenang memutus hubungan kerja secara sepihak.

Kasus yang terjadi antara pekerja dan pengusaha dalam hal perjanjian kerja yang dilaksanakan dengan lisan dan tidak disertai dengan perjanjian kerja secara tertulis menyebabkan status pekerja menjadi tidak jelas, apakah berdasarkan PKWT atau PKWTT. Ketidakjelasan status ini sewaktu-waktu pekerja dapat diberhentikan oleh pengusaha secara sepihak tanpa mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang pengganti hak yang belum dibayar dan uang pisah.

Salah satu kasus yang terjadi adalah antara Rokimin alias Bondan, laki-laki, umur 38 tahun, pekerjaan swasta, bertempat tinggal di Jalan Kerta Pura, Gang V No. 12, Pekandelan, Denpasar, Bali yang bekerja pada PT. Gaya Putih berada di Jalan Braban No. 22, Banjar Taman, Kerobokan Badung, Bali. Rokimin bekerja sebagai tukang jahit pada PT. Gaya Putih yang merupakan perusahaan yang bergerak dibidang konveksi. Rokimin diterima bekerja sebagai pekerja pada PT. Gaya Putih mulai bulan Juni 2006. Perjanjian kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih dilaksanakan dengan lisan dan tidak disertai dengan perjanjian kerja secara tertulis. Hal ini yang menyebabkan status Rokimin menjadi tidak jelas, apakah berdasarkan PKWT atau PKWTT.

Pada tanggal 12 Agustus 2009 Rokimin dirugikan dengan adanya PHK secara sepihak yang dilakukan oleh PT. Gaya Putih tanpa memberikan uang pesangon, uang penggantian hak, uang Tunjangan Hari Raya yang belum dibayar, kompensasi berupa uang pengganti karena tidak didaftarkan dalam kepesertaan program Jamsostek dan belum membayar kekurangan upah lembur yang seharusnya diberikan kepada Rokimin, hal tersebut merupakan hak normatif pekerja yang harus dipenuhi. Atas kejadian tersebut Rokimin mengajukan pengaduan perselisihan yang dialaminya ke mediator Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Badung karena PT. Gaya Putih tidak bersedia memenuhi hak-hak normatif kepada Rokimin yang telah diputus hubungan kerja secara sepihak.

Mediator dari Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Badung melakukan proses mediasi tripartit sebagaimana disyaratkan oleh Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (yang selanjutnya disingkat Undang-Undang PPHI). Hasil dari proses mediasi tripartit yaitu berupa nota anjuran tertanggal 20 Januari 2010 dengan Nomor 567/236/Disosnaker yang menganjurkan agar pihak PT. Gaya Putih memberikan uang pesangon, uang penggantian hak, uang Tunjangan Hari Raya yang belum dibayar, kompensasi berupa uang pengganti karena tidak didaftarkan dalam kepesertaan program Jamsostek dan membayar kekurangan upah lembur kepada Rokimin.

Terhadap Anjuran Mediator tertanggal 20 Januari 2010 dengan Nomor 567/236/Disosnaker, PT. Gaya Putih tidak menerima dan menolak untuk melaksanakan ajuran dari Dinas Tenaga Kerja Pemerintah Daerah Kabupaten Badung. Sesuai ketentuan pasal 14 ayat (1) Undang-Undang PPHI menyatakan bahwa, “Dalam hal anjuran tertulis sebagaimana dimaksud dalam pasal 13 ayat (2) huruf a ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka para pihak atau salah satu pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat”.

Atas dasar tersebut Rokimin menggugat PT. Gaya Putih ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar. Berkaitan dengan gugatan tersebut Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar telah mengambil putusan, yaitu putusan Nomor 12/G/2010/PHI.Dps. tertanggal 20 Agustus 2010 yang amarnya menyatakan bahwa, “Menolak gugatan Penggugat seluruhnya”.[3] Dalam petimbangan hakim menyatakan bahwa, dimana gugatan tidak memiliki dasar yang relevan yaitu tidak adanya perjanjian kerja tertulis dan/atau surat pengangkatan sebagai pekerja yang tidak memberikan kepastian hukum adanya hak dari Penggugat untuk menuntut hak normatif sebagai pekerja sesuai Undang-Undang Ketenagakerjaan. Sehingga posita gugatan tidak mendukung petitum, dengan memperhatikan ketentuan pasal 51 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa, “Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku”.

Atas putusan Nomor 12/G/2010/PHI.Dps. tertanggal 20 Agustus 2010 tersebut, Rokimin mengajukan kasasi yang kemudian Mahkamah Agung mengambil putusan, yaitu putusan Nomor 016 K/Pdt.Sus/2011 tertanggal 21 Februari 2011 yang amarnya menyatakan bahwa, “Mengabulkan permohonan kasasi dari pemohon kasasi Rokimin alias Bondan tersebut dan membatalkan putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar Nomor 12/G/2010/PHI.Dps. tertanggal 20 Agustus 2010”.[4] Pertimbangan Mahkamah Agung untuk mengabulkan gugatan Rokimin yaitu bahwa, antara pemohon kasasi (Rokimin) dengan termohon kasasi (PT. Gaya Putih) tidak ada perjanjian kerja secara tertulis. Sesuai ketentuan pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan jo. pasal 10 ayat (3) Kepmen. No. 100/Men/VI/2004 yang menyatakan bahwa, “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu”. Status hubungan kerja pemohon kasasi (Rokimin) menjadi PWKTT maka pemohon kasasi (Rokimin) berhak atas ketentuan pasal 156 ayat (2), (3) dan (4) Undang-Undang Ketenagakerjaan jo. pasal 93 Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Perbedaan intepretasi terhadap perjanjian kerja antara hakim di tingkat pertama dengan hakim di tingkat kasasi sebagaimana tersebut di atas menarik perhatian peneliti. Hal ini karena ada pandangan berbeda terhadap perjanjian kerja tidak tertulis yang dilakukan oleh Rokimin dengan PT. Gaya Putih. Atas dasar permasalahan tersebut peneliti kemudian merancang penelitian dengan judul : “Analisis Putusan Mahkamah Agung Nomor 016 K/Pdt.Sus/2011 tentang Hak Pekerja dengan Perjanjian Kerja yang Dibuat Secara Lisan”.

 

METODE

Metode penulisan yang peneliti pergunakan dalam skripsi ini adalah penelitian hukum normatif yaitu, “Penelitian hukum yang meletakkan hukum sebagai bangunan sistem norma”.[5] Sistem norma yang dimaksud adalah mengenai norma hukum, asas-asas hukum, kaidah-kaidah dari peraturan perundangan, putusan pengadilan, perjanjian serta doktrin-doktrin hukum guna menjawab isu hukum yang dihadapi.

 

Jenis Bahan Hukum

Jenis bahan hukum yang digunakan dalam skripsi ini adalah data sekunder (secondary data) yang terdiri dari :

  1. Bahan Hukum Primer.

Bahan hukum primer yaitu bahan hukum yang bersumber dari peraturan perundang-undangan yang berkaitan untuk menjawab permasalahan yang telah dipaparkan dalam rumusan masalah, antara lain :

  • Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945.
  • Kitab Undang-Undang Hukum Perdata.
  • Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
  • Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
  • Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
  • Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 100/Men/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
  • Peraturan Gubernur Bali Nomor 113 Tahun 2011 tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota.
  • Putusan Mahkamah Agung No. 016 K/Pdt.Sus/2011 perihal Permohonan Kasasi Rokimin, 21 Februari 2011.
  1. Bahan Hukum Sekunder.

Bahan hukum sekunder yaitu bahan hukum yang dapat memberikan penjelasan terhadap bahan hukum primer yang terdiri dari buku-buku teks (text books) tentang ketenagakerjaan yang ditulis oleh para ahli hukum yang berpengaruh, jurnal-jurnal hukum, pendapat para sarjana dan kasus-kasus hukum.

  1. Bahan Hukum Tersier.

Bahan hukum tersier yaitu bahan hukum yang memberikan petunjuk atau penjelasan terhadap bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder seperti kamus hukum dan Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) dan ensiklopedi.

 

 

Teknik Pengumpulan Bahan Hukum

Bahan hukum primer, bahan hukum sekunder dan bahan hukum tersier dikumpulkan berdasarkan isu permasalahan yang dibahas. Bahan hukum tersebut kemudian diklasifikasikan berdasarkan sumber dan tata urutannya untuk kemudian digunakan sebagai pisau analisis dalam menjawab rumusan permasalahan yang diajukan dalam penulisan skripsi ini.

 

Teknik Pengolahan Bahan Hukum

Selanjutnya bahan hukum yang terkumpul diolah secara sistematis dan dikaji secara mendalam untuk mendapatkan gambaran yang utuh dan jelas tentang permasalahan yang dikaji. Pengolahan bahan hukum dilakukan dengan cara mengklasifikasikan secara sistematis bahan hukum primer, bahan hukum sekunder dan bahan hukum tersier yang telah terkumpul, sesuai dengan masalah yang diteliti.

 

Pendekatan (Approach) yang digunakan

  1. Pendekatan perundang-undangan (statute approach) yakni melakukan pengkajian sumber bahan hukum berupa peraturan perundang-undangan tertulis yang berhubungan dengan penelitian yang akan diidentifikasi yaitu pasal 27 ayat (2) UUD 1945, pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, pasal 8 ayat 2 Undang-Undang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan, pasal 14 ayat (1) Undang-Undang PPHI, pasal 10 ayat (3) No. 100/Men/VI/2004, Pergub Bali Nomor 113 Tahun 2011 dan Putusan Mahkamah Agung Nomor 016 K/Pdt.Sus/2011.
  2. “Pendekatan konsep (conceptual approach) dilakukan manakala peneliti tidak beranjak dari aturan hukum yang ada, hal itu dilakukan karena memang belum atau tidak ada aturan hukum untuk masalah yang diteliti”.[6] Peneliti membangun suatu konsep yaitu memahami konsep-konsep tentang perjanjian kerja tidak tertulis yang akan digunakan untuk menjawab rumusan permasalahan yang diajukan dalam penulisan skripsi ini.

 

Teknik Analisis Bahan Hukum

Data yang telah diolah kemudian dianalisis dengan menggunakan metode preskriptif. Sifat analisis ini dimaksudkan untuk memberikan argumentasi atas hasil yang telah dilakukan. Argumentasi disini dilakukan oleh peneliti untuk memberikan preskripsi atau penilaian mengenai benar atau salah atau apa yang seyogianya menurut hukum terhadap fakta atau pristiwa hukum dari hasil penelitian.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

 

  1. Hasil Penelitian
  2. Para Pihak Dalam Kasus

Salah satu kasus yang terjadi adalah antara Rokimin alias Bondan, laki-laki, umur 38 tahun, pekerjaan swasta, bertempat tinggal di Jalan Kerta Pura, Gang V No. 12, Pekandelan, Denpasar, Bali yang bekerja pada PT. Gaya Putih berada di Jalan Braban No. 22, Banjar Taman, Kerobokan Badung, Bali. Rokimin bekerja sebagai tukang jahit pada PT. Gaya Putih yang merupakan perusahaan yang bergerak dibidang konveksi. Rokimin diterima bekerja sebagai pekerja pada PT. Gaya Putih mulai bulan Juni 2006. Perjanjian kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih dilaksanakan dengan lisan dan tidak disertai dengan perjanjian kerja secara tertulis. Hal ini yang menyebabkan status Rokimin menjadi tidak jelas, apakah berdasarkan PKWT atau PKWTT.

  1. Kasus Posisi

Pada tanggal 12 Agustus 2009 Rokimin dirugikan dengan adanya PHK secara sepihak yang dilakukan oleh PT. Gaya Putih. Alasan PT. Gaya Putih melakukan PHK karena Rokimin tidak mempunyai kemampuan atau kurang berkualitas dalam bekerja dan masalah Absensi yang kurang. Rokimin pada mulanya tidak bersedia menerima PHK sepihak yang dilakukan oleh PT. Gaya Putih, namun setelah melalui perdebatan yang panjang, Rokimin bersedia menerima untuk dilakukan PHK sepihak. Rokimin bersedia menerima PHK dengan syarat PT. Gaya Putih memberikan uang pesangon, uang penggantian hak, uang Tunjangan Hari Raya yang belum dibayar, kompensasi berupa uang pengganti karena tidak didaftarkan dalam kepesertaan program Jamsostek dan membayar kekurangan upah lembur.

Kesepakatan antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih tersebut dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak. Kesepakatan tersebut berisi tentang pernyataan bahwa PT. Gaya Putih bersedia untuk membayar hak normatif Rokimin sebagai pekerja yang telah diputus hubungan kerja secara sepihak. Ternyata PT. Gaya Putih mengingkari kesepakatan tertulis yang telah dibuat dan kemudian mengeluarkan surat pernyataan tertanggal 12 Agustus 2009 yang menyatakan bahwa, “Kami dari pihak perusahaan tidak bersedia memenuhi kemauan tuntutan yang sudah disepakati tanggal 12 Agustus 2009 jam 20.18 WITA”,[7] surat pernyataan ini ditandatangani oleh Mukhayan selaku Production Manager dan Jessica Claire White selaku Director PT. Gaya Putih.

Pada tanggal 18 Agustus 2009 Rokimin mengajukan pengaduan perselisihan yang dialaminya ke mediator Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Badung karena PT. Gaya Putih tidak bersedia memenuhi hak-hak normatif kepada Rokimin yang telah diputus hubungan kerja secara sepihak. Mediator dari Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Badung melakukan pemanggilan kepada kedua belah pihak dan melakukan proses mediasi tripartit sebagaimana disyaratkan oleh Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang PPHI. Hasil dari proses mediasi tripartit yaitu berupa Nota Anjuran tertanggal 20 Januari 2010 dengan Nomor 567/236/Disosnaker yang menganjurkan agar pihak PT. Gaya Putih memberikan uang pesangon, uang penggantian hak, uang Tunjangan Hari Raya yang belum dibayar, kompensasi berupa uang pengganti karena tidak didaftarkan dalam kepesertaan program Jamsostek dan membayar kekurangan upah lembur kepada Rokimin.

Terhadap Anjuran Mediator tertanggal 20 Januari 2010 dengan Nomor 567/236/Disosnaker, PT. Gaya Putih tidak menerima dan menolak untuk melaksanakan anjuran dari Dinas Tenaga Kerja Pemerintah Daerah Kabupaten Badung. Pihak Mediator dari Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Badung mengeluarkan surat perihal penjelasan penyelesaian kasus perselisihan PHK antara kedua belah pihak disimpulkan tidak tercapai kata sepakat, dengan alasan salah satu pihak menolak anjuran mediator. Sesuai ketentuan pasal 14 ayat (1) Undang-Undang PPHI menyatakan bahwa, “Dalam hal anjuran tertulis sebagaimana dimaksud dalam pasal 13 ayat (2) huruf a ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka para pihak atau salah satu pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat”.

Atas dasar tersebut Rokimin menggugat PT. Gaya Putih ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar. Berkaitan dengan gugatan tersebut Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar telah mengambil putusan, yaitu putusan Nomor 12/G/2010/PHI.Dps. tertanggal 20 Agustus 2010 yang amarnya menyatakan bahwa, “Menolak gugatan Penggugat seluruhnya”.[8]

Atas putusan Nomor 12/G/2010/PHI.Dps. tertanggal 20 Agustus 2010 tersebut, Rokimin mengajukan Kasasi yang kemudian Mahkamah Agung mengambil putusan, yaitu putusan Nomor 016 K/Pdt.Sus/2011 tertanggal 21 Februari 2011 yang amarnya menyatakan bahwa, “Mengabulkan permohonan Kasasi dari Pemohon Kasasi Rokimin alias Bondan tersebut dan membatalkan putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar Nomor 12/G/2010/PHI.Dps. tertanggal 20 Agustus 2010”.[9]

  1. Pembahasan Hasil Penelitian
  2. Pertimbangan Hakim di Pengadilan Negeri dan Mahkamah Agung

Pertimbangan Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar menolak gugatan Rokimin seluruhnya. Pertimbangan hakim menyatakan bahwa, dimana gugatan tidak memiliki dasar yang relevan yaitu tidak adanya perjanjian kerja tertulis dan/atau surat pengangkatan sebagai pekerja yang tidak memberikan kepastian hukum adanya hak dari Rokimin untuk menuntut hak normatif sebagai pekerja. Hakim memberikan pertimbangan dalam memutus perkara tersebut berdasarkan ketentuan pasal 51 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa, “Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku”.

Sedangkan pertimbangan Mahkamah Agung mengabulkan permohonan Rokimin dan membatalkan putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar. Pertimbangan Mahkamah Agung untuk mengabulkan gugatan Rokimin yaitu bahwa terdapat beberapa fakta yang membuktikan bahwa telah terjadi hubungan kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih dari beberapa pertimbangan sebagai berikut :

  • Adanya Hubungan Kerja Antara Rokimin Dengan PT. Gaya Putih

Pertimbangan Majelis Hakim Mahkamah Agung dalam putusan Nomor 016 K/Pdt.Sus/2011 menyatakan bahwa antara Rokimin dengan PT.Gaya Putih ada suatu hubungan kerja yaitu berdasarkan pertimbangan sebagai berikut :

  1. Terjadi disenting opinion atau perbedaan pendapat antara Ketua Majelis Hakim dan dua Anggota Majelis Hakim Mahkamah Agung. Ketua Majelis Hakim memberikan pertimbangan mengenai adanya hubungan kerja yang bersifat tetap antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih yang berlangsung selama lebih dari tiga tahun secara terus menerus. Sedangkan kedua anggota Majelis Hakim berpendapat berbeda yakni tidak ada hubungan kerja secara tetap, tetapi hanya pekerja borongan yang bisa diputus sewaktu-waktu.

Pertimbangan hukum dari Ketua Majelis Hakim yang menyatakan adanya hubungan kerja yang bersifat tetap antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih adalah didasarkan pada pertimbangan hukum yang diperoleh dari pasal 10 ayat (1), (2) dan (3) Kepmen. No. 100/Men/VI/2004.

Hal demikian sudah barang tentu pertimbangan hukum dari Ketua Majelis Hakim tepat karena, sesuai dengan pasal 57 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa, “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin”. Berdasarkan ketentuan di atas maka suatu pekerja kontrak haruslah ada perjanjian kerja tertulis.

Pertimbangan dua anggota Majelis Hakim yang mempertimbangkan antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih tidak mempunyai status hubungan kerja tetap yang didasarkan pada pasal 51 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa, “Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku”. Dasar Pertimbangan demikian sudah barang tentu sangat sumir karena kedua Anggota Majelis Hakim tidak melihat legal formal yang harus digali dan didukung dengan pertimbangan yang matang. Terlebih lagi saksi-saksi yang dihadirkan telah memberikan keterangan terhadap keberadaan Rokimin yang telah memenuhi adanya syarat hubungan kerja yang bersifat tetap dengan PT. Gaya Putih.

Peneliti sepakat dengan pertimbangan Ketua Majelis Hakim Mahkamah Agung yang menyatakan bahwa hubungan kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih adalah pekerja tetap. Hal ini berdasarkan pasal 57 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa, “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin”. Berdasarkan ketentuan tersebut pekerja PKWT harus disertai dengan perjanjian kerja secara tertulis. Rokimin yang bekerja pada PT. Gaya Putih tidak mendapatkan perjanjian kerja secara tertulis, sesuai dengan ketentuan pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan jo. pasal 10 ayat (3) Kepmen. No. 100/Men/VI/2004 yang menyatakan bahwa, “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu”. Berdasarkan ketentuan tersebut maka Rokimin merupakan pekerja PKWTT.

  • Perjanjian Kerja Antara Rokimin Dengan PT. Gaya Putih Adalah Sebagai Pekerja PKWTT

Pertimbangan Majelis Hakim Mahkamah Agung dalam putusan Nomor 016 K/Pdt.Sus/2011 menyatakan bahwa perjanjian kerja antara Rokimin dengan PT.Gaya Putih adalah sebagai pekerja PKWTT yaitu berdasarkan pertimbangan sebagai berikut :

  1. Antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih tidak ada perjanjian kerja secara tertulis, berdasarkan ketentuan pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan jo. pasal 10 ayat (3) Kepmen. No. 100/Men/VI/2004 yang menyatakan bahwa, “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu”. Berdasarkan ketentuan tersebut maka hubungan kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih adalah sebagai pekerja PKWTT.

Pendapat peneliti berkenaan dengan pertimbangan Majelis Hakim Mahkamah Agung yang menggunakan ketentuan pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan jo. pasal 10 ayat (3) Kepmen. No. 100/Men/VI/2004 tepat. Antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih tidak ada perjanjian kerja secara tertulis, sesuai ketentuan pasal 57 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa, “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin”. Berdasarkan ketentuan tersebut maka suatu pekerja PKWT haruslah ada perjanjian kerja tertulis. Rokimin diterima bekerja pada PT. Gaya Putih tidak mendapatkan perjanjian kerja secara tertulis, berdasarkan pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan jo. pasal 10 ayat (3) Kepmen. No. 100/Men/VI/2004 yang menyatakan bahwa, “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu”. Berdasarkan ketentuan tersebut maka Rokimin adalah sebagai pekerja PKWTT.

  • Rokimin yang di-PHK PT. Gaya Putih Berhak Atas Uang Pesangon

Pertimbangan Majelis Hakim Mahkamah Agung dalam putusan Nomor 016 K/Pdt.Sus/2011 menyatakan bahwa PHK yang dialami oleh Rokimin sebagai pekerja PKWTT berhak atas uang pesangon, uang penggantian hak, uang penghargaan masa kerja dan Tunjangan Hari Raya yang belum terbayar yaitu berdasarkan pertimbangan sebagai berikut :

  1. PHK antara Rokimin dan PT. Gaya Putih terhitung mulai tanggal 12 Agustus 2009 dapat dilaksanakan tanpa kewajiban pihak PT. Gaya Putih untuk membayar uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan ganti rugi kepada Rokimin. Pertimbangan Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar tersebut sangatlah mengada-ada, mengingat Majelis Hakim harus memberikan pertimbangan berdasarkan alasan yuridis formal yang ada yaitu sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang PPHI yang tentunya pula tidak boleh direduksi atau dikurangi maknanya dengan tidak mempertimbangkan berdasarkan penafsiran sendiri terhadap batasan kerja borongan.

Pendapat peneliti berkenaan dengan pertimbangan Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar yang menyatakan bahwa Rokimin tidak mendapat hak normatif sebagai pekerja setelah di-PHK kurang tepat. Berdasarkan pembuktian di persidangan membuktikan bahwa hubungan kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih telah berlangsung selama lebih dari 3 tahun berturut-turut. Sesuai ketentuan pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan jo. pasal 10 ayat (3) Kepmen. No. 100/Men/VI/2004 yang menyatakan bahwa, “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu”. Status hubungan kerja Rokimin menjadi PWKTT maka Rokimin berhak atas hak normatif sebagai pekerja sesuai dengan ketentuan pasal 156 ayat (2), (3) dan (4) Undang-Undang Ketenagakerjaan jo. pasal 93 Undang-Undang Ketenagakerjaan.

  1. Dari uraian tersebut sudah barang tentu Rokimin sebagaimana dalil-dalil pertimbangan yang diperiksa oleh Majelis Hakim Mahkamah Agung tentunya berhak atas uang pesangon, uang penggantian hak, uang penghargaan masa kerja dan Tunjangan Hari Raya yang belum terbayar.

Perbedaan intepretasi terhadap perjanjian kerja antara Hakim di Tingkat Pertama dengan Hakim di Tingkat Kasasi tersebut, berdasarkan teori tentang perjanjian kerja, peneliti lebih sependapat dengan hakim ditingkat Kasasi. Hal ini disebabkan karena berdasarkan pendekatan perundang-undangan dan pendekatan konsep yang dilakukan peneliti didapatkan hasil analisis sebagai berikut :

  1. Perjanjian Kerja Dapat Dilaksanakan Dengan Lisan

Perjanjian kerja menurut waktunya dibagi menjadi dua bentuk, yaitu perjanjian kerja tertulis dan perjanjian kerja tidak tertulis. Perjanjian kerja umumnya secara tertulis, tetapi masih ada juga perjanjian kerja yang disampaikan secara lisan. Pasal 51 Undang-Undang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa, “Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan”, jadi perjanjian kerja dapat dilakukan secara lisan.

Secara normatif bentuk tertulis menjamin kepastian hak dan kewajiban para pihak, sehingga jika terjadi perselisihan akan sangat membantu dalam proses pembuktian. Berdasarkan fakta di lapangan tidak dapat dipungkiri masih banyak perusahaan yang tidak atau belum membuat perjanjian kerja secara tertulis disebabkan karena ketidakmampuan sumber daya manusia maupun karena kelaziman, sehingga atas dasar kepercayaan membuat perjanjian kerja secara lisan.

Pendekatan konsep yang dilakukan peneliti yakni membangun suatu konsep tentang perjanjian kerja tidak tertulis guna untuk menjawab rumusan permasalahan dalam skripsi ini. Konsep tentang perjanjian kerja tidak tertulis didapatkan dari hasil analisis konsep perjanjian kerja berdasarkan pasal 1 angka 14 Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Konsep perjanjian kerja dalam pasal 1 angka 14 Undang-Undang Ketenagakerjaan terdapat dua unsur yang harus dipenuhi yaitu adanya hak dan kewajiban dari para pihak dan juga adanya upah. Dapat dinamakan suatu perjanjian kerja apabila kedua usur tersebut telah terpenuhi.

Perjanjian kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih dilaksanakan dengan lisan dan tidak disertai dengan perjanjian kerja secara tertulis. Walaupun perjanjian kerja dilaksanakan dengan lisan dan tidak disertai dengan perjanjian kerja secara tertulis, hal tersebut telah sesuai dengan konsep perjanjian kerja menurut pasal 1 angka 14 Undang-Undang Ketenagakerjaan. Terdapat hak dan kewajiban yang telah dilakukan oleh Rokimin dengan PT. Gaya Putih selama hubungan kerja, yaitu pihak pertama Rokimin mengikatkan dirinya untuk bekerja dan menerima upah, sebaliknya pihak kedua PT. Gaya Putih mengikatkan dirinya untuk mempekerjakan Rokimin dan membayar upah.

Status hubungan kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih telah berlangsung selama lebih dari 3 tahun berturut-turut tanpa terhenti mulai bulan Juni 2006 hingga Agustus 2009. Rokimin bekerja mulai pukul 08.00 sampai dengan pukul 17.00 WITA dari hari Senin hingga hari Sabtu. Rokimin selama bekerja memperoleh upah harian sebesar Rp. 70.000,- dengan sistem pembayaran upah perdua minggu sekali dibayarkan oleh PT. Gaya Putih dan artinya selama sebulan Rokimin bisa memperoleh rata-rata penghasilan lebih dari Rp. 2.000.000,-. Upah Rokimin tersebut dapat dibuktikan dengan adanya slip gaji yang diterima oleh Rokimin.

Pengusaha dalam mempekerjakan pekerja dilarang melanggar ketentuan mengenai jam kerja yang telah diatur dalam pasal 77 ayat (1), (2), (3) dan (4) Undang-Undang Ketenagakerjaan. Berdasarkan ketentuan pasal 77 ayat (2) huruf a Undang-Undang Ketenagakerjaan, pekerja yang bekerja selama enam hari kerja dalam satu minggu dilarang bekerja lebih dari tujuh jam. PT. Gaya Putih yang mempekerjakan Rokimin dari pukul 08.00 sampai dengan pukul 17.00 WITA pada hari Senin hingga hari Sabtu, telah melanggar ketentuan pasal 77 ayat (2) huruf a Undang-Undang Ketenagakerjaan karena Rokimin bekerja selama delapan jam selama enam hari kerja dalam seminggu.

Berdasarkan ketentuan pasal 78 Undang-Undang Ketenagakerjaan apabila pengusaha yang mempekerjakan pekerja melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam pasal 77 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan, pengusaha diwajibkan untuk membayar upah kerja lembur kepada pekerja. PT. Gaya Putih telah melanggar ketentuan pasal 77 ayat (2) huruf a Undang-Undang Ketenagakerjaan karena Rokimin bekerja selama delapan jam selama enam hari kerja dalam seminggu, maka PT. Gaya Putih berkewajiban untuk membayar upah lembur kepada Rokimin.

Berdasarkan Peraturan Gubernur Bali Nomor 113 Tahun 2011 tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota (yang selanjutnya disingkat Pergub Bali Nomor 113 Tahun 2011), besarnya Upah Minimim Kabupaten Badung pada tahun 2011 ditetapkan sebesar Rp. 1.221.000,-. Rokimin yang selama bekerja memperoleh upah harian sebesar Rp. 70.000,- dengan sistem pembayaran upah perdua minggu sekali yang dibayarkan oleh PT. Gaya Putih yang artinya selama sebulan Rokimin bisa memperoleh rata-rata penghasilan lebih dari Rp. 2.000.000,-. PT. Gaya Putih tidak melanggar ketentuan Pergub Bali Nomor 113 Tahun 2011, karena Rokimin yang bekerja selama sebulan bisa mendapatkan upah sebesar Rp. 2.000.000,-. Hal ini telah melebihi Upah Minimim Kabupaten Badung yang ditetapkan sebesar Rp. 1.221.000,- pada tahun 2011.

  1. Syarat Sahnya Perjanjian Kerja

Hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha dituangkan dalam suatu perjanjian kerja. Pengertian perjanjian kerja menurut Pasal 1 angka 14 Undang-Undang Ketenagakerjaan adalah, “Perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak”. Dalam perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha terdapat hak dan kewajiban yang harus dipenuhi yaitu pihak pertama si pekerja mengikatkan dirinya untuk bekerja dan mempunyai hak untuk menerima upah, sebaliknya pihak kedua si pengusaha mengikatkan dirinya untuk mempekerjakan pekerja serta berkewajiban untuk membayar upah.

Perjanjian kerja merupakan suatu bentuk kesepakatan antara pekerja dan pengusaha yang digunakan sebagai landasan adanya hubungan kerja diantara keduanya. Suatu perjanjian kerja agar sah dan mengikat sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya, diperlukan syarat-syarat tertentu yang harus dipenuhi, hal itu diatur dalam pasal 52 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan yang mengatur mengenai syarat sahya suatu perjanjian kerja.

Syarat sahnya suatu perjanjian dalam pasal 1320 angka 1 KUHPerdata yaitu, “Kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya. Kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya yaitu antara pekerja dengan pengusaha dalam menjalin hubungan kerja harus sepakat dan tidak dalam paksaan, penipuan atau kekhilafan dari salah satu pihak. Hubungan kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih tidak ada unsur paksaan, penipuan atau kekhilafan dari pihak manapun. Selama hubungan kerja kedua belah pihak telah melakukan hak dan kewajibannya masing-masing. Rokimin bersedia untuk bekerja kepada PT. Gaya Putih dan menerima upah, sebaliknya PT. Gaya Putih bersedia untuk mempekerjakan Rokimin dan membayar upah.

Syarat sahnya suatu perjanjian dalam pasal 1320 angka 2 KUHPerdata yaitu, “Kecakapan untuk membuat suatu perikatan”. Kecakapan untuk membuat suatu perikatan yaitu antara pekerja dengan pengusaha dalam menjalin hubungan kerja harus cakap dalam menjalin hubungan kerja. Seseorang cakap untuk melakukan hubungan kerja menurut pasal 1 angka 26 Undang-Undang Ketenagakerjaan yaitu apabila telah berusia 18 tahun. Rokimin dalam menjalin hubungan kerja dengan PT. Gaya Putih berumur 38 tahun, maka Rokimin cakap melakukan hubungan kerja.

Adanya pekerjaan yang diperjanjikan dalam istilah pasal 1320 angka 3 KUHPerdata adalah, “Suatu hal tertentu”. Pekerja dan pengusaha dalam menjalin hubungan kerja harus ada suatu pekerjaan yang diperjanjikan. Pekerjaan yang diperjanjikan merupakan obyek dari perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha yang akibat hukumnya melahirkan hak dan kewajiban bagi para pihak. Rokimin diterima bekerja sebagai tukang jahit pada PT. Gaya Putih yang merupakan perusahaan yang bergerak dibidang konveksi, maka terdapat pekerjaan tertentu yang diperjanjikan yaitu Rokimin bekerja sebagai tukang jahit pada PT. Gaya Putih.

Pekerjaan yang diperjanjikan tidak boleh bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku atau istilah dalam pasal 1320 angka 4 KUHPerdata adalah, “Suatu sebab yang halal”. Rokimin diterima bekerja sebagai tukang jahit pada PT. Gaya Putih yang merupakan perusahaan yang bergerak dibidang konveksi. Pekerjaan yang dilakukan oleh Rokimin tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka hubungan kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih sah menurut hukum karena tidak melanggar syarat sahnya suatu perjanjian yang diatur dalam pasal 1320 angka 4 KUHPerdata.

Keempat syarat tersebut bersifat kumulatif artinya harus dipenuhi semuanya baru dapat dikatakan bahwa perjanjian tersebut sah. Suatu perjanjian kerja apabila tidak memenuhi syarat subyektif, yaitu dibuat atas paksaan, kekhilafan, penipuan dari salah satu pihak atau salah satu pihak tidak cakap dalam melakukan perbuatan hukum, maka kesepakatan tersebut dapat dibatalkan yaitu melalui permohonan atau gugatan kepada pengadilan. Selanjutnya jika suatu perjanjian kerja tidak memenuhi syarat obyektif, yaitu yang disepakati ternyata dilarang oleh peraturan perundang-undangan atau bertentangan dengan ketertiban umum dan kesusilaan, maka secara otomatis kesepakatan tersebut batal demi hukum tanpa melalui gugatan kepada pengadilan. Hubungan kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih tidak melanggar syarat subyektif maupun syarat obyektif, maka hubungan kerja antara kedua belah pihak tersebut sah menurut hukum.

  1. Status Rokimin Sebagai Pekerja Berdasarkan Peraturan Perundang-Undangan

Pendekatan perundang-undangan yang dilakukan peneliti yakni melakukan pengkajian sumber bahan hukum berupa peraturan perundang-undangan tertulis. Peraturan perundang-undangan tersebut terdiri dari Undang-Undang Ketenagakerjaan, Kepmen. No. 100/Men/VI/2004 dan Putusan Mahkamah Agung Nomor 016 K/Pdt.Sus/2011.

Pasal 51 Undang-Undang Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa, “Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan”, jadi perjanjian kerja dapat dilakukan secara lisan. Perjanjian kerja yang dapat dilakukan secara lisan yaitu PKWTT dan apabila dilakukan secara lisan, maka harus disertai dengan surat pengangkatan. Hal ini diatur dalam Pasal 63 Undang-Undang Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa, “Dalam hal perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan”.

Sedangkan untuk PKWT tidak boleh dilakukan dengan lisan. Hal ini diatur dalam Pasal 57 ayat (1) dan (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan. Ketentuan ini dimaksudkan untuk lebih menjamin atau menjaga hal-hal yang tidak diinginkan sehubungan dengan berakhirnya perjanjian kerja..

Berdasarkan ketentuan pasal 59 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan, maka jelaslah bahwa PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu. Perjanjian kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih dilaksanakan dengan lisan dan tidak disertai dengan perjanjian kerja secara tertulis. Hal ini yang menyebabkan status Rokimin menjadi tidak jelas, apakah berdasarkan PKWT atau PKWTT. Dalam hal PKWT sudah barang tentu syarat-syarat yang ditentukan dalam ketentuan pasal 59 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan sangat ketat, sehingga hubungan kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih dalam kondisi yang ada adalah bukan sebagai pekerja PKWT.

Rokimin bekerja sebagai tukang jahit pada PT. Gaya Putih yang merupakan perusahaan yang bergerak dibidang konveksi. Berdasarkan pasal 59 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan, pekerjaan sebagai penjahit tidak dapat dilakukan dengan PKWT karena, pekerjaan sebagai penjahit bukan merupakan pekerjaan sekali selesai atau yang sementara sifatnya, sehingga Rokimin yang bekerja sebagai penjahit pada PT. Gaya Putih tidak dapat dilakukan dengan PKWT.

Menurut pasal 59 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa, “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap”. Berdasarkan ketentuan tersebut pekerja PKWT dilarang untuk melakukan pekerjaan yang bersifat tetap. Rokimin yang bekerja sebagai tukang jahit pada PT. Gaya Putih yang kegiatan utamanya bergerak di bidang konveksi tidak dapat dilakukan dengan PKWT. Tukang jahit merupakan kegiatan yang bersifat tetap pada PT. Gaya Putih, oleh karena itu Rokimin yang bekerja sebagai tukang jahit tidak dapat dilakukan dengan PKWT.

Selain itu hubungan kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih tidak ada perjanjian kerja secara tertulis. Berdasarkan pembuktian di persidangan membuktikan bahwa hubungan kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih telah berlangsung selama lebih dari 3 tahun berturut-turut tanpa terhenti mulai bulan Juni 2006 hingga Agustus 2009. Sesuai ketentuan pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan jo. pasal 10 ayat (3) Kepmen. No. 100/Men/VI/2004 yang menyatakan bahwa, “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu”. Status hubungan kerja Rokimin menjadi PWKTT maka Rokimin berhak atas ketentuan pasal 156 ayat (2), (3) dan (4) Undang-Undang Ketenagakerjaan jo. pasal 93 Undang-Undang Ketenagakerjaan.

  1. Hak Rokimin Setelah Pemutusan Hubungan Kerja

Dalam kehidupan sehari-hari pemutusan hubungan kerja antara pekerja dengan pengusaha lazimnya dikenal dengan istilah PHK atau pengakhiran hubungan kerja. PHK dapat terjadi karena telah berakhirnya waktu tertentu yang telah disepakati atau diperjanjikan sebelumnya dan dapat pula terjadi karena adanya perselisihan antara pekerja dan pengusaha, meninggalnya pekerja atau karena sebab lainnya.

PHK yang terjadi pada pekerja dengan PKWTT yang apabila pihak pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri diatur dalam pasal 162 ayat (1), (2), (3) dan (4) Undang-Undang Ketenagakerjaan. Berdasarkan ketentuan tersebut apabila pihak pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri, maka pekerja tersebut berhak mendapatkan uang pengganti hak yang belum dibayar dan uang pisah. Pekerja yang mengundurkan diri harus memenuhi syarat, antara lain : mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya tiga puluh hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri, tidak terikat dalam ikatan dinas dan tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.

PHK yang terjadi pada pekerja PKWTT yang apabila pekerja di-PHK oleh pengusaha terdapat dua macam yaitu :

  1. Apabila pekerja PKWTT yang di-PHK oleh pengusaha karena kesalahan pekerja diatur dalam pasal 161 ayat (1) (2) dan (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan. Berdasarkan ketentuan tersebut, apabila pekerja melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja bersama, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja, pengusaha dapat melakukan PHK setelah pekerja yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua dan ketiga secara berturut-turut. Pekerja yang di-PHK oleh pengusaha tersebut berhak mendapatkan satu kali uang pesangon, satu kali uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang belum dibayar
  2. Apabila pekerja PKWTT yang di-PHK oleh pengusaha karena kesalahan pengusaha diatur dalam pasal 169 ayat (1), (2) dan (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan. Berdasarkan ketentuan tersebut, apabila pengusaha melakukan pelanggaran yang diatur dalam pasal 169 ayat (1) Undang-Undang Ketenagakerjaan, maka pekerja dapat mengajukan permohonan PHK kepada Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Pekerja yang di-PHK oleh pengusaha tersebut berhak mendapatkan dua kali uang pesangon, satu kali uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang belum dibayar.

Mengingat Rokimin kategorinya adalah pekerja PKWTT sesuai analisis pada bagian terdahulu dalam skripsi ini, maka berdasarkan ketentuan pasal 169 ayat (1), (2) dan (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan, Rokimin berhak atas dua kali uang pesangon, satu kali uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang belum dibayar. Peneliti menggunakan ketentuan pasal 169 ayat (1), (2) dan (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan untuk menganalisis kasus tersebut karena Rokimin di-PHK oleh PT. Gaya Putih karena kesalahan dari PT. Gaya Putih.

Kesalahan dari PT. Gaya Putih yaitu tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada Rokimin yakni tidak membayar upah lembur kepada Rokimin. Hal ini melanggar pasal 169 ayat (1) huruf d Undang-Undang Ketenagakerjaan karena PT. Gaya Putih tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada Rokimin yaitu tidak membayar upah lembur kepada Rokimin.

Selain itu kesalahan dari PT. Gaya Putih yaitu tidak mengikutsertakan Rokimin dalam Jaminan Sosial Tenaga Kerja untuk jaminan perawatan kesehatan dan apabila Rokimin sedang sakit, PT. Gaya Putih tidak memberikan pengobatan kepada Rokimin. Hal ini melanggar pasal 169 ayat (1) huruf d Undang-Undang Ketenagakerjaan karena PT. Gaya Putih tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada Rokimin yaitu tidak mengikutsertakan Rokimin dalam Jaminan Sosial Tenaga Kerja untuk jaminan perawatan kesehatan.

Rokimin sebagai pekerja PKWTT, berdasarkan ketentuan pasal 169 ayat (1), (2) dan (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan, maka Rokimin berhak atas dua kali uang pesangon, satu kali uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang belum dibayar.

Jadi Rokimin berhak atas :

  1. Uang Pesangon sebesar 2 x 4 x Rp. 2.000.000,- = Rp. 16.000.000,-
  2. Uang Penggantian Hak sebesar 15% x Rp. 16.000.000,- = Rp. 2.400.000,-
  3. Uang Penghargaan Masa Kerja : 2 x Rp. 2.000.000,- = Rp. 4.000.000,-
  4. Tunjangan Hari Raya yang belum dibayar sebesar Rp. 2.000.000,-

Pendapat peneliti berkenaan dengan putusan Mahkamah Agung, seharusnya Rokimin berhak mendapatkan uang penghargaan masa kerja sebesar Rp. 4.000.000,-. Hal ini berdasarkan ketentuan pasal 169 ayat (1), (2) dan (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa pekerja yang di-PHK karena kesalahan pengusaha maka pekerja tersebut berhak mendapatkan dua kali uang pesangon, satu kali uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang belum dibayar. Berdasarkan ketentuan tersebut seharusnya Rokimin juga berhak mendapatkan uang penghargaan masa kerja.

Menurut peneliti pertimbangan Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar kurang tepat. Walaupun perjanjian kerja dilakukan dengan lisan dan tidak disertai dengan perjanjian kerja secara tertulis, bukan berarti pekerja tidak mendapatkan hak normatif sebagai pekerja dan pengusaha lepas dari tanggungjawabnya untuk memenuhi hak normatif pekerja. Pekerja tetap mendapatkan hak normatif dari pengusaha sesuai ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Peneliti sepakat dengan pertimbangan Majelis Hakim Mahkamah Agung dalam memutus perkara antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih. Pertimbangan Hakim dalam memutus perkara tersebut seharusnya Rokimin juga berhak mendapatkan uang penghargaan masa kerja. Hal ini berdasarkan ketentuan pasal 169 ayat (1), (2) dan (3) Undang-Undang Ketenagakerjaan yang menyatakan bahwa pekerja yang di-PHK karena kesalahan pengusaha maka pekerja tersebut berhak mendapatkan dua kali uang pesangon, satu kali uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang belum dibayar.

Selain itu Rokimin juga berhak atas upah lembur. Berdasarkan ketentuan pasal 78 Undang-Undang Ketenagakerjaan, apabila pengusaha yang mempekerjakan pekerja melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam pasal 77 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan, pengusaha diwajibkan untuk membayar upah kerja lembur kepada pekerja. PT. Gaya Putih telah melanggar ketentuan pasal 77 ayat (2) huruf a Undang-Undang Ketenagakerjaan karena Rokimin bekerja selama delapan jam selama enam hari kerja dalam seminggu, maka PT. Gaya Putih berkewajiban untuk membayar upah lembur kepada Rokimin.

 

PENUTUP

Simpulan

Menurut peneliti pertimbangan Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Denpasar kurang tepat, walaupun perjanjian kerja dilakukan dengan lisan dan tidak disertai dengan perjanjian kerja secara tertulis, bukan berarti pekerja tidak mendapatkan hak normatif sebagai pekerja dan pengusaha lepas dari tanggungjawabnya untuk memenuhi hak normatif pekerja. Pekerja tetap mendapatkan hak normatif dari pengusaha sesuai ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Berdasarkan teori tentang perjanjian kerja peneliti lebih sependapat dengan putusan Mahkamah Agung. Walaupun perjanjian kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih dilaksanakan dengan lisan dan tidak disertai dengan perjanjian kerja secara tertulis, hal tersebut telah sesuai dengan konsep perjanjian kerja menurut pasal 1 angka 14 Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Selain itu hubungan kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih tidak ada perjanjian kerja secara tertulis. Berdasarkan pembuktian di persidangan membuktikan bahwa hubungan kerja antara Rokimin dengan PT. Gaya Putih telah berlangsung selama lebih dari 3 tahun berturut-turut tanpa terhenti mulai bulan Juni 2006 hingga Agustus 2009. Sesuai ketentuan pasal 57 ayat (2) Undang-Undang Ketenagakerjaan jo. pasal 10 ayat (3) Kepmen. No. 100/Men/VI/2004 yang menyatakan bahwa, “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu”.

Berdasarkan ketentuan tersebut maka status hubungan kerja Rokimin dengan PT. Gaya Putih adalah sebagai pekerja PWKTT. Rokimin berdasarkan Putusan Mahkamah Agung Nomor 016 K/Pdt.Sus/2011 selaku pekerja dengan perjanjian kerja tidak tertulis berhak atas uang pesangon, uang penggantian hak, uang penghargaan masa kerja dan Tunjangan Hari Raya yang belum terbayar.

Saran

Berdasarkan hasil pembahasan dalam skripsi ini, peneliti memberikan saran kepada para pihak yaitu :

  1. Kepada aparat penegak hukum, khususnya bagi majelis hakim dalam memutus perkara mengenai perselisihan antara pengusaha dengan pekerja akibat tidak adanya perjanjian kerja secara tertulis diharapkan lebih mempertimbangkan beberapa pertimbangan dalam memutus perkara. Pertimbangan tersebut antara lain dapat berupa fakta tentang adanya hubungan kerja antara pengusaha dan pekerja telah sesuai dengan konsep perjanjian kerja. Dalam konsep perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha terdapat hak dan kewajiban yang harus dipenuhi yaitu pihak pertama si pekerja mengikatkan dirinya untuk bekerja dan mempunyai hak untuk menerima upah, sebaliknya pihak kedua si pengusaha mengikatkan dirinya untuk mempekerjakan pekerja serta berkewajiban untuk memberi upah. Selain itu pekerja yang di-PHK oleh pengusaha, maka pengusaha tersebut diwajibkan untuk membayar uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang belum dibayar sesuai dengan ketentuan pasal 156 Undang-Undang Ketenagakerjaan.
  2. Kepada pengusaha dalam menerima pekerja diharapkan membuat suatu perjanjian kerja secara tertulis, agar hak dan kewajiban para pihak jelas diatur dalam perjanjian kerja dan agar tidak terjadi perselisihan di kemudian hari.
  3. Kepada pekerja dalam menjalin hubungan kerja dengan pengusaha perlu untuk mendapatkan suatu perjanjian kerja secara tertulis agar pekerja mendapatkan perlindungan atas hak normatif sebagai pekerja. Pekerja dalam suatu perusahaan diharapkan membentuk suatu serikat pekerja sehingga dengan adanya serikat pekerja tersebut bertujuan untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja dan keluarganya. Selain itu dengan adanya serikat pekerja tersebut, perwakilan buruh yang tergabung dalam serikat pekerja dapat mewakili para pekerja untuk membentuk suatu perjanjian kerja bersama yang dibuat antara serikat pekerja dengan pengusaha.

DAFTAR PUSTAKA

Buku

Agusmidah. 2010. Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Bogor. Ghalia Indonesia.

Asiki, Zainal dkk. 2006. Dasar-Dasar Hukum Perburuhan. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.

Djumadi. 2004. Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja, Cet. V. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.

Djumialdji. 1977. Perjanjian Kerja, Cet I. Jakarta. Bina Aksara.

Fajar, Mukti. 2010. Dualisme Penelitian Hukum Normatif dan Empiris. Jogjakarta. Pustaka Pelajar.

Halim, Ridwan dkk.1987. Seri Hukum Perburuhan Aktual, Cet. I. Jakarta. Pradnya Paramita.

Husni, Lalu. 2003. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Jakarta. PT. Rajagrafindo Persada.

Jehani, Libertus. 2006. Hak-Hak Pekerja Bila di PHK. Jakarta. Visimedia.

Kertasapoetra, Gunawi dkk. 1983. Hukum Perburuhan Pancasila dalam Pelaksanaan Hubungan Kerja, Cet. I. Bandung. Armico.

Mahmud, Peter. 2010. Penelitian Hukum. Jakarta. Kencana Prenada Media Group.

Soebekti. 1984. Hukum Perdjandjian, Cet. VIII. Jakarta. PT. Intermasa.

Soedewi, Sri. 1982. Hukum Bangunan Perjanjian Pemborogan Bangunan, Cet. I. Yogyakarta. Libery.

Soedjono, Wiwoho. 1983. Hukum Pengantar Perdjandjian Kerdja, Cet. I. Jakarta. Bina Aksara.

Soedjono, Wiwoho. 1987. Hukum Perjanjian Kerja, Cet. II. Jakarta. Bina Aksara.

Soepomo, Iman. 1968. Hukum Perburuhan Bagian Pertama Hubungan Kerja. Jakarta. PPAKRI Bhayangkara.

Soepomo, Iman. 1975. Hukum Perburuhan Bidang Kesehatan Kerja, Cet. II. Jakarta. Pradnya Paramita.

Soepomo, Iman. 1983. Hukum Perburuhan Bidang Pelaksanaan Kerja, Cet. V. Jakarta. Djambatan.

Subekti.1977. Aneka Perjanjian, Cet. II. Bandung. Alumni.

Sutedi, Adrian. 2009. Hukum Perburuhan. Jakarta. Sinar Grafika.

Wijayanti, Asri. 2013. Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi. Jakarta. Sinar Grafika.

Peraturan Perundang-Undangan

Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945.

Kitab Undang-Undang Hukum Perdata.

Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1992 Nomor 14, Tambahan Negara Republik Indonesia Nomor 3468).

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Negara Republik Indonesia Nomor 4279).

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 6, Tambahan Negara Republik Indonesia Nomor 4356).

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 100/Men/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

Peraturan Gubernur Bali Nomor 113 Tahun 2011 tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota.

Putusan Pengadilan

Putusan Mahkamah Agung No. 016 K/Pdt.Sus/2011 perihal Permohonan Kasasi Rokimin, 21 Februari 2011.

[1] Djumadi, Hukum Perburuhan Perjanjian Kerja, Cet. V, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada, 2004, Hal. 14.

[2] Ibid. Hal. 7.

[3] Putusan Mahkamah Agung No. 016 K/Pdt.Sus/2011 perihal Permohonan Kasasi Rokimin, 21 Februari 2011, Hal. 10.

[4] Ibid, Hal. 21.

[5] Fajar Mukti, Dualisme Penelitian Hukum Normatif dan Empiris, Jogjakarta, Pustaka Pelajar, 2010, Hal. 34.

[6] Mahmud Peter, Penelitian Hukum, Jakarta, Kencana Prenada Media Group, 2010, Hal. 137.

[7] Putusan No. 016 K/Pdt.Sus/2011. Op. Cit. Hal. 6.

[8] Putusan No. 016 K/Pdt.Sus/2011. Op. Cit. Hal. 10.

[9] Putusan No. 016 K/Pdt.Sus/2011. Op. Cit. Hal. 21.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s